Quali sono gli strumenti in mano ad un dipendente per proteggersi e tutelarsi dalle discriminazioni? E quali i rischi per l’azienda che non rispetti i diritti dei propri dipendenti? In occasione della quarta edizione di Pink Motor Day ne abbiamo parlato con Gaetano De Luca, del foro di Milano, esperto in tutela dei diritti di persone con disabilità.
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Discriminare costa: parola all’avvocato
Avvocato De Luca, come vengono tutelati i lavoratori dal nostro ordinamento? Quali sono i cardini della tutela da tutte le discriminazioni sul lavoro?
Qualsiasi lavoratore, a prescindere che sia uomo o donna, a prescindere dal suo orientamento sessuale, dalla sua origine etnica, dal colore della pelle, dall’essere o meno in condizione di disabilità, nel momento in cui entra a far parte del mondo del lavoro, datoriale o come libero professionista, acquisisce una serie di diritti e di tutele previste dal Codice civile.
Da una parte, lo Statuto dei lavoratori, dall’altra le normative per tutelare specifici aspetti del rapporto di lavoro: la possibilità di stipulare, con uno stesso datore, più contratti a termine, la tutela del lavoratore in malattia, il diritto alla retribuzione, la tutela della genitorialità, eccetera. Poi le regole che il datore di lavoro deve applicare sulla base del comparto di attività dell’azienda stessa, mi riferisco alla contrattazione collettiva nazionale o eventualmente anche integrativa stipulata dai sindacati.
Non dimentichiamo poi che ci sono diritti umani fondamentali che vengono consacrati dalle convenzioni che lo Stato italiano ha firmato: quella europea sui diritti dell’uomo (CEDU), o la Convenzione quadro della Organizzazione mondiale del lavoro, al cui interno rintracciamo principi e valori che tutelano i lavoratori anche laddove lo Stato non preveda specifiche norme.
Questo vale solo per i lavoratori dipendenti?
No, assolutamente: l’impianto normativo complessivo tutela il lavoratore di per sé, non solo laddove il lavoratore acquisisca la natura di lavoratore subordinato. Il lavoratore è tale nel momento in cui mette a disposizione le sue energie professionali, le sue competenze, per svolgere specifiche mansioni a favore di un terzo, che le utilizza per fini di profitto o portare avanti il proprio obiettivo aziendale o professionale.
Lei si occupa nello specifico di persone con disabilità, quali sono i fondamentali della tutela di questi lavoratori?
Innanzitutto, nel nostro ordinamento esiste un generale divieto di discriminazione, il decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, in attuazione della direttiva 2000/78/CE, per motivi razziali, etnici, linguistici, nazionali, di provenienza geografica o religiosi.
Esiste poi la legge quadro sull’handicap, la l. 104/92, che regolamenta e prevede una serie di diritti in diversi ambiti della vita, tra cui anche quello lavorativo dagli articoli 33 in avanti, prevedendo ad esempio la possibilità di ottenere dei tre giorni di permesso mensile, di esercitare il diritto di rifiutare il trasferimento di sede lavorativa, che costituisce fondamentalmente una deroga ad un principio di diritto del lavoro applicabile a tutti i lavoratori che riconosce al datore di lavoro, entro certi limiti, di poter trasferire senza che il lavoratore possa opporsi la sede lavorativa dello stesso.
E introduce anche la legge sul collocamento obbligatorio, che sostituisce la legge 42/68, e prevede non di imporre l’inserimento di un lavoratore con disabilità a prescindere dalle sue competenze e capacità presso una determinata azienda, ma bensì di far entrare in azienda il lavoratore con disabilità in un ruolo che possa essere veramente utile, che possa offrire alle due parti, l’azienda e il lavoratore, un’opportunità di crescita, di soddisfazione delle proprie aspirazioni.
Ha parlato di “deroga ad un principio di diritto del lavoro applicabile a tutti i lavoratori”, cosa significa?
Mi riferisco a tutti quei casi in cui l’applicazione di una norma, uguale per tutti, nei confronti di un lavoratore con fragilità possa metterlo in una condizione di maggior svantaggio rispetto ai colleghi. Facciamo un esempio, la malattia: dopo sei mesi di malattia esiste il licenziamento per giusta causa. Ma, se in virtù della mia condizione accertata, ho una morbilità maggiore, allora occorrerà applicare il cosiddetto accomodamento ragionevole, che è un istituto giuridico introdotto da un trattato di diritto internazionale, firmato dall’Italia, e che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di prevedere questo tipo di deroghe alla norma.
E quali sono gli strumenti in mano al lavoratore per tutelarsi?
Il mio suggerimento è sempre quello, nel momento in cui il lavoratore ritenga che i propri diritti siano stati violati, a meno che la situazione non sia ormai deflagrata e quindi occorra intervenire con urgenza a tutela di diritti fondamentali dell’individuo con il provvedimento di un giudice, di non stare in silenzio. Far presente la situazione discriminatoria ai superiori, anche mettendo a conoscenza chi ha la legale rappresentanza del datore di lavoro: contestare e segnalare quello che è successo e soprattutto chiedere. Lamentarsi giuridicamente non ha nessun effetto, quindi nella contestazione il lavoratore deve non solo spiegare cosa è successo, ma deve chiedere qualcosa.
E cosa deve chiedere? Che quella presunta discriminazione, per come si è articolata venga fatta cessare. Come? Attraverso la disponibilità del datore di lavoro di prevedere una deroga a quella specifica situazione: l’accomodamento ragionevole. Solo a quel punto, se il datore di lavoro non accoglie le richieste messe per iscritto, il lavoratore ha diverse alternative. Rivolgersi ad un sindacato, ad un organismo di conciliazione, o al giudice del lavoro, cioè al Tribunale, con l’assistenza di un legale. L’avvocato redigerà un ricorso antidiscriminatorio che depositerà in Tribunale, quest’ultimo emetterà un decreto che fissa l’udienza e il ricorso depositato verrà notificato al datore di lavoro.
A questo punto quali sono i rischi per l’azienda?
Laddove il Tribunale riconosca che una condotta ha creato un effetto discriminante, cioè svantaggioso nei confronti del lavoratore, ne ordinerà al datore di lavoro la cessazione. Il giudice potrà, laddove chiesto del ricorso, riconoscere anche il risarcimento economico del danno rispetto alla condotta discriminatoria subita.
Il giudice può disporre la pubblicazione della sentenza su un quotidiano di ordine nazionale, i cui costi di pubblicazione chiaramente andranno a carico della dell’autore della discriminazione. E ancor più rilevante, come previsto dall’art.4, comma 2, del dl n.216/2003 che richiama l’art. 44, comma 11, del dl 25 luglio 1998 n.286, il giudice dovrebbe comunicare la sentenza al Ministero del lavoro. Il quale, a sua volta, comunica la condanna per discriminazione agli enti pubblici con cui il datore di lavoro ha concessioni, agevolazioni o appalti, arrivando a prevedere persino la revoca e l’esclusione per due anni da qualsiasi ulteriore appalto. La norma è chiara, ma purtroppo non mi risulta vi sia mai stato il regolamento di attuazione: il Governo italiano, evidentemente, non ha mai voluto dare attuazione a questa specifica possibile sanzione.
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