Nel 2021, l’amministratore delegato di noto gruppo automotive guadagnò 19,1 milioni di euro. Per guadagnare la stessa cifra, un metalmeccanico specializzato assunto nella stessa azienda dovrebbe lavorare per circa 1.300 anni. E non si tratta di un’eccezione, la siderale disparità di stipendio tra i numeri 1 e coloro che sono soltanto un numero è ormai la norma, tanto nell’automotive quanto altrove.
E sarà pure scontato, ma non si può fare a meno di citare Adriano Olivetti, secondo cui “nessun dirigente, neanche il più alto in grado, deve guadagnare più di dieci volte l’ammontare del salario più basso”. Il punto è che, mentre in numerosi paesi d’Europa (seppur non in tutti) esiste un salario minimo, in nessun luogo è previsto un salario massimo. E la disparità tra quello che, effettivamente, è il salario più basso e quello più alto all’interno della stessa azienda, negli ultimi decenni è aumentata di oltre il 400%.
Stipendio minimo VS stipendio massimo
Per comprendere al meglio la questione è necessario dare un po’ di numeri, su cui ammettiamo un certo margine di errore dovuto all’impossibilità di controllare direttamente il conto in banca dei diretti interessati. Quanto guadagnano i numero uno dell’automotive? Nel 2021, Carlos Tavares guadagnò in quanto Ceo di Stellantis un compenso pari a 19,1 milioni di euro. Il guadagno annuo di un metalmeccanico Stellantis si aggira attorno ai 24.000 euro.
Tavares è stato negli ultimi anni il più pagato dei manager dell’industria automobilistica europea. A batterlo sono gli statunitensi: supera i 22 milioni di dollari il compenso dell’amministratore delegato di Ford Jim Farley; un milione in più conta ogni anno Mary Barra, Ceo di General Motors. I loro dipendenti metalmeccanici guadagnano rispettivamente circa 30mila e 31mila dollari all’anno.
Un operaio Renault sommando le proprie buste paga a fine anno sfiora i 20mila euro, li supera di poco un operaio Toyota. Luca de Meo, che di Renault è Ceo, nel 2020 ha guadagnato 5,8 milioni di euro. Un equivalente di 3,2 milioni di euro è il compenso accumulato da Akio Toyoda nel 2018.
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Quelli pagati meglio sembrano essere i dipendenti dei brand tedeschi Bmw e Volkswagen: supera i 42mila euro annui il compenso annuo di un operaio della casa bavarese, è di quasi 55mila euro il guadagno di un lavoratore Volkswagen o Mercedes. Quanto guadagnano i loro Ceo? 8 milioni dichiarò Herbert Diess di Volkswagen; 5,9 milioni Ola Kallenius di Daimler; 5,3 milioni di euro per Oliver Zipse di Bmw.
Il divario cresce
Il sopracitato commento di Olivetti fu dovuto alla scoperta che, all’epoca in cui la frase fu pronunciata, l’allora amministratore delegato Fiat Vittorio Valletta era arrivato a guadagnare 12 volte un suo operaio. L’ultimo stipendio di Sergio Marchionne nel 2017, che di Valletta aveva lo stesso ruolo in quella che nel frattempo era diventata Fca, era superiore a quello di un metalmeccanico di ben 437 volte.
Restringendo il campo all’Italia, tra il 2010 e il 2022 lo stipendio medio di un operaio è diminuito del 4%, di fronte a una continua e ben più significativa crescita dei compensi degli amministratori delegati. Nel 1980, in media, un ad era pagato 45 volte tanto un suo dipendente. Nel 1980 la remunerazione media dei 10 top manager italiani era di circa 6 milioni e mezzo di euro, pari a 416 volte il guadagno di un operaio. Nel 2020 si parla di cifre 649 superiori, con il compenso medio dei top10 che ha sfiorato i 10 milioni di euro annui.
Meno abissale, seppur presente, è il divario tra lo stipendio di un operaio è quello di un dirigente medio. Nel 2008, servivano 8,3 stipendi da operaio per fare quello di un quadro; nel 2020 si è passati a 10.
Da cosa dipende lo stipendio di un Ceo?
Ma cos’è che rende lo stipendio di un Ceo così elevato? Di certo si tratta di una figura ad alta competenza, con una grande esperienza alle spalle e che porta sulle spalle una responsabilità enorme. È la logica conseguenza del mercato, della forte domanda comparata all’offerta e dell’elevato potere di contrattazione di figure di così alto calibro. Nella pratica, il compenso di un amministratore delegato di compone di una parte fissa e di una variabile.
La quota stabile è lo stipendio, cui si sommano i benefit (polizze assicurative e sanitarie, auto aziendali, eventuali alloggi ecc.), concordato al momento della stipula del contratto. Di norma la quota fissa corrisponde al 40% del guadagno totale. Il resto è la parte variabile, da dividere in stock option e incentivi. Le prime corrispondono a titoli della società, la cui cessione ha il fine di stimolare il manager a lavorare per accrescere il valore della società stessa. Gli incentivi si inquadrano infine nel sistema detto MBO – Management by Objectives. Si tratta di una serie di obiettivi che il Ceo assume al proprio ingresso in azienda e che, una volta conseguiti, gli varranno quote e importi stabiliti.
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A tutto ciò c’è da aggiungere la buonuscita, di norma a dir poco generosa. E la sua entità non cambia anche se, al momento del congedo, l’ad lascia la società in una situazione peggiore o in ogni caso non migliore di quella in cui l’ha trovata inizialmente. Accordi di questo tipo sono la norma nelle grandi società, che così puntano a disincentivare atteggiamenti conservativi da parte del Ceo. In parole povere, forte del grande guadagno che si otterrà in ogni caso al momento delle dimissioni, il manager ha meno paura di correre dei rischi che, nella migliore delle ipotesi, potrebbero portare a una crescita dell’azienda.
La percezione di diseguaglianza
È bene sottolineare che un’ipotetica diminuzione dei compensi dei Ceo non comporterebbe un maggior benessere per il resto dei lavoratori e che, i loro guadagni, non hanno alcun impatto per la gran parte dei dipendenti. Si tratta, tuttavia, di una questione di principio che sempre più accresce l’insoddisfazione dei lavoratori e la sensazione di un sistema ineguale (e i numerosi scioperi degli ultimi tempi ne sono testimonianza).
Analogamente, se gli amministratori delegati guadagnassero meno, non ci sarebbe alcun impatto negativo né sulla singola azienda né sull’economia generale. I ricercatori dell’Economy Policy Institute (l’autorevole think tank non profit e bipartisan di Washington il cui studio ha fornito molti dei dati qui presenti) sottolineano che, se non prettamente economico, il motivo per cui i compensi dei Ceo sono a tal punto impennati risiede nel loro potere. L’aumento di stipendio non è equivalso, nei decenni, a un aumento di produttività o a una formazione scolastica superiore, quando al maggior “potere nell’influenzare il Consiglio di amministrazione e al loro potere nello stabilire le retribuzioni”.
È possibile un cambio di rotta?
Come detto, diminuire o aumentare i compensi ottenuti dai Ceo non avrebbe grande impatto sull’economia; tuttavia, in un’ottica di sostenibilità ed equità alcune realtà stanno tentando di instaurare un cambio di rotta, limitando le maxi-paghe dei propri amministratori delegati.
Forte impatto a riguardo sta avendo il parametro dell’ESG, acronimo di Environmental, Social and Governance. Un vero e proprio rating che valuta l’impatto ambientale, sociale e di governance di un’impresa. Le politiche retributive basate sull’ESG puntano a pratiche di remunerazione in linea con la creazione di valori a lungo termine per tutti gli stakeholder, inclusi dipendenti, fornitori, azionisti e comunità locale. Le società che applicano politiche remunerative in chiave ESG si basano sui seguenti punti chiave:
- Incentivi basati su performance ESG, ovvero premi ai Ceo legati al raggiungimento di specifici obiettivi di sostenibilità.
- Struttura retributiva equa, con disparità di salario ridotte.
- Trasparenza e Accountability, con la pubblicazione di rapporti dettagliati sulle motivazioni legate ai singoli compensi.
Tali elementi sono stati tratti dallo studio ESG strategy e ESG pay: allineamento o disallineamento? condotto dalla startup Ermes dell’Università La Sapienza di Roma in collaborazione con la società di consulenza Frontis Governance. L’analisi rivela anche che le 15 società top in class d’Europa assegnano un peso di almeno il 20% agli obiettivi ESG e almeno il 50% di tali obiettivi è incluso nei piani di remunerazione variabile.
Una soluzione più severa è quella proposta dalla formula cosiddetta say for pay, ossia la possibilità per gli azionisti di votare personalmente le politiche di remunerazione degli amministratori delegati. Opzione che, stando alla più recente indagine di Diligent sul tema, sarebbe auspicata dal 91,5% degli investitori delle società rientranti dell’indice S&P 500 e Russell 3000. Altre soluzioni proposte dall’Economic Policy Institute si trovano nella riduzione della possibilità dei Ceo di determinare la propria retribuzione, nella riforma della governance delle imprese e nell’aumento della tassazione sulle retribuzioni più elevate. Si tratta, tuttavia, di azioni che richiedono una forte volontà politica che, al momento, non sembra essere presente nel mercato del lavoro contemporaneo.
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